أسئلة مقابلة الخروج: 36 مثالًا مع استبيان قصير

الأسئلة التي تجعل مقابلة الخروج مفيدة تسأل عن السبب الرئيسي لمغادرة الشخص، وما الذي كان سيجعله يبقى، وما فعله مديره وما لم يفعله، وهل سيعود. اطرحها في استبيان مكتوب يُرسل قبل اليوم الأخير بأيام قليلة، وأبقِه سريًا، واعرض النتائج مجمّعة كل ربع سنة. الأسئلة الـ 36 أدناه مجمّعة حسب الموضوع؛ والنسخة المكوّنة من 12 سؤالًا في النهاية هي الاستبيان الذي ترسله إن كنت سترسل واحدًا فقط.

تتناول هذه الصفحة بنك الأسئلة، وقواعد السرية والتوقيت ومن يرى النتائج، واستبيانًا قصيرًا يمكنك نسخه إلى أي أداة.

مقابلة أم استبيان؟#

افعل الاثنين حين تستطيع. يمنحك الاستبيان المكتوب سجلًا متسقًا وقابلًا للمقارنة من كل مغادر، بمن فيهم من لن يقولوا الكثير وجهًا لوجه. وتمنحك المحادثة التفاصيل والقصة. والترتيب العملي هو الاستبيان أولًا، كي تتابع المحادثة ما كتبه الشخص، وكي تبقى لديك بيانات حين لا تحدث المحادثة.

سبب المغادرة (7 أسئلة)#

1. ما السبب الرئيسي لقرارك بالمغادرة؟ (اختيار واحد: عرض أفضل؛ النمو المهني؛ الأجر؛ المدير؛ الفريق أو الثقافة؛ عبء العمل أو ساعاته؛ الانتقال أو أسباب شخصية؛ طبيعة العمل نفسه؛ أخرى)
2. هل كانت هناك أسباب أخرى؟ اختر كل ما ينطبق. (القائمة نفسها، اختيار متعدد)
3. متى بدأت التفكير في المغادرة لأول مرة؟ قبل أقل من شهر؛ من شهر إلى 3 أشهر؛ من 3 إلى 6 أشهر؛ من 6 إلى 12 شهرًا؛ قبل أكثر من سنة
4. ما الحدث أو التغيير الواحد، إن وُجد، الذي جعل القرار نهائيًا؟ (نص مفتوح)
5. ما الذي كان سيجعلك تبقى؟ (نص مفتوح)
6. هل طرحت مخاوفك على أحد قبل أن تقرر المغادرة؟ نعم، على مديري؛ نعم، على الموارد البشرية؛ نعم، على زميل؛ لا
7. إن طرحت مخاوفك، فكيف جرى التعامل معها؟ (من سيئ جدًا إلى جيد جدًا، مع خيار «لا ينطبق»)

يُلزم السؤال 1 بسبب رئيسي واحد وهو الذي تتتبّع اتجاهه عبر الزمن. ويلتقط السؤال 2 الأسباب الثانوية التي تفسّر الأول عادةً.

المدير (6 أسئلة)#

المقياس: لا أوافق بشدة، لا أوافق، محايد، أوافق، أوافق بشدة.

1. وضع لي مديري توقعات واضحة.
2. قدّم لي مديري ملاحظات منتظمة ومفيدة.
3. دعم مديري تطويري المهني.
4. عامل مديري أعضاء الفريق بإنصاف.
5. شعرت بالارتياح عند طرح المشكلات على مديري.
6. ما الذي ينبغي أن يستمر مديرك في فعله، وما الذي ينبغي أن يغيّره؟ (نص مفتوح)

أبقِ هذه المجموعة قصيرة والمقياس ثابتًا. وتحتاج النتائج حسب المدير إلى حد أدنى لحجم المجموعة (راجع قسم من يرى النتائج) قبل أن يقرأها أحد.

الدور والعمل (6 أسئلة)#

1. طابقت الوظيفة الوصف الذي أُعطي لي عند التوظيف. (موافقة)
2. كانت لديّ الأدوات والصلاحيات والمعلومات التي أحتاجها لأداء عملي. (موافقة)
3. كان عبء عملي قابلًا للإدارة. (موافقة)
4. كانت لديّ فرص للتعلم والنمو في دوري. (موافقة)
5. ما مدى رضاك عن العمل نفسه؟ (من غير راضٍ إطلاقًا إلى راضٍ جدًا)
6. ما الجزء الأكثر إحباطًا في الوظيفة بالنسبة إليك؟ (نص مفتوح)

الفريق والثقافة (6 أسئلة)#

1. شعرت بالاحترام من الأشخاص الذين عملت معهم. (موافقة)
2. شعرت بأنني جزء من فريقي. (موافقة)
3. طابقت القيم المعلنة للشركة سلوك الناس الفعلي. (موافقة)
4. استطعت التحدث بصراحة عن المشكلات دون خوف من العواقب. (موافقة)
5. كيف تصف ثقافة العمل لصديق يفكّر في وظيفة هنا؟ (نص مفتوح)
6. هل تعرّضت لسلوك أو شهدت سلوكًا كان ينبغي التعامل معه ولم يحدث ذلك؟ نعم؛ لا؛ أفضّل عدم الإجابة (عند اختيار نعم، مربع نص اختياري وإشارة إلى قناة الإبلاغ الرسمية)

يحتاج السؤال 25 إلى مسار واضح نحو بلاغ حقيقي. فاستبيان الخروج ليس إجراء شكاوى، وينبغي أن يعرف الشخص إلى أين يتوجه.

الأجر والمزايا (5 أسئلة)#

1. كان أجري عادلًا مقابل العمل الذي أديته. (موافقة)
2. كان أجري منافسًا مقارنةً بالأدوار المماثلة في أماكن أخرى. (موافقة)
3. ما مدى رضاك عن المزايا (الصحية، والإجازات، والتقاعد، وغيرها)؟ (من غير راضٍ إطلاقًا إلى راضٍ جدًا)
4. هل كان للأجر دور في قرارك بالمغادرة؟ السبب الرئيسي؛ أحد عدة أسباب؛ ليس عاملًا
5. إن كنت تنتقل إلى وظيفة جديدة، فكيف يقارَن إجمالي الأجر؟ أقل؛ مماثل تقريبًا؛ أعلى بنسبة تصل إلى 10 بالمئة؛ أعلى بنسبة من 10 إلى 25 بالمئة؛ أعلى بأكثر من 25 بالمئة؛ أفضّل عدم الإجابة

السؤال 30 هو الذي سيسأل عنه قسم المالية. احتفظ بخيار «أفضّل عدم الإجابة» وتوقّع أن يستخدمه ثلث المغادرين.

هل تعود، وهل توصي (6 أسئلة)#

1. هل تفكّر في العودة إلى الشركة مستقبلًا؟ نعم؛ ربما، في الظروف المناسبة؛ لا
2. ما الذي ينبغي أن يتغير كي تعود؟ (نص مفتوح)
3. ما مدى احتمال أن توصي صديقًا بالعمل في الشركة؟ (من 0 غير محتمل إطلاقًا إلى 10 محتمل جدًا)
4. هل توصي الآخرين بمنتجات الشركة أو خدماتها؟ نعم؛ لا؛ لست متأكدًا
5. ما الذي أحسنت الشركة فعله وتأمل أن يستمر؟ (نص مفتوح)
6. هل هناك شيء آخر تود إخبارنا به؟ (نص مفتوح)

السؤال 33 هو سؤال NPS للموظفين. اعرضه كدرجة وقارنه بالسؤال نفسه في استبيان المشاركة؛ فالمغادرون يسجّلون عادةً درجات أدنى، وحجم الفجوة هو الإشارة.

السرية والتوقيت ومن يرى النتائج#

سري، لا مجهول الهوية. ترتبط استبيانات الخروج بمغادر معروف، فالوعد بإخفاء الهوية ليس صادقًا. قل بدلًا من ذلك: «إجاباتك سرية. يطّلع عليها [فريق الموارد البشرية]، ولا تُشارك مع مديرك بشكل فردي، وتُعرض على القيادة مجمّعة لمجموعات من خمسة أشخاص أو أكثر.» ثم التزم بهذه القاعدة بدقة. يشرح مدخل إخفاء الهوية الفرق بمزيد من التفصيل.

التوقيت. أرسل الاستبيان بين الاستقالة واليوم الأخير، ويفضَّل قبل النهاية بثلاثة إلى خمسة أيام، حين يكون الشخص قد قرر وما زال يملك السياق. وإرساله بعد المغادرة يخفض نسبة الاستجابة بشدة. وفي حالات إنهاء الخدمة، استخدم نسخة أقصر أو تجاوز الاستبيان؛ فالأسئلة أعلاه تفترض أن الشخص اختار المغادرة.

من يديره. الموارد البشرية أو فريق عمليات الموظفين، عبر أداة ترسل من عنوان محايد. لا المدير المباشر، ولا نظام يستطيع المدير فتحه.

من يرى النتائج.

ادمج نتائج الخروج مع الأسئلة نفسها من استبيان مشاركة الموظفين كي تقارن المغادرين بمن يبقون.

استبيان خروج من 12 سؤالًا#

نحو 5 دقائق. أرسله قبل اليوم الأخير بثلاثة إلى خمسة أيام.

يجمع كل من السؤالين 4 و8 فكرتين لإبقاء الاستبيان قصيرًا. وإن كان لديك متسع لـ 14 سؤالًا، فافصلهما.

أخطاء شائعة#

• المدير المباشر يرسل الاستبيان أو يقرؤه. وجّهه عبر الموارد البشرية.
• الوعد بإخفاء الهوية في استبيان مرتبط بمغادر معروف. عِد بالسرية وعرّفها.
• إرساله بعد اليوم الأخير. أرسله قبل ذلك، بينما الشخص ما زال في متناول الوصول.
• قراءة درجات المدير لفريق فيه مغادران. حدّد حدًا أدنى لحجم المجموعة والتزم به.
• أسئلة مفتوحة فقط. أضف سؤال السبب باختيار واحد وبنود الموافقة كي تتتبّع اتجاه النتائج.
• جمع البيانات وعدم عرضها أبدًا. ضع النتائج ربع السنوية المجمّعة على جدول أعمال القيادة.
• غياب مسار للبلاغات الجسيمة. أشر إلى القناة الرسمية بجوار أسئلة الثقافة.

كيف تفعل ذلك في Claform#

ابنِ استبيان الأسئلة الـ 12 مرة واحدة وأرسله بالبريد الإلكتروني إلى كل مغادر من عنوان محايد للموارد البشرية، مع تذكير واحد بعد يومين؛ ويتولى استيراد جهات الاتصال والجدولة عملية الإرسال، وتُبقي إعدادات الخصوصية بيانات الهوية التي يجمعها الاستبيان على ما تحتاجه الموارد البشرية. ويعرض منطق التخطي سؤال «ما الذي ينبغي أن يتغير كي تعود؟» فقط لمن أجابوا بنعم أو ربما، ومقارنة الأجر فقط لمن ينتقلون إلى وظيفة جديدة. وفي عرض النتائج، تفصّل أداة المقارنة حسب سؤال بنود الموافقة حسب الإدارة أو مدة الخدمة أو السبب الرئيسي، ويقرأ المحلل الذكي الإجابات المفتوحة لاستخراج المحاور عبر مغادري ربع سنة كامل. تتناول صفحة حلول الموارد البشرية البرامج المحيطة؛ وإن كنت تجري أيضًا استبيانات خروج للعملاء، فإن قالب استبيان الخروج للعملاء المنسحبين هو المقابل في جانب العملاء.

الأسئلة الشائعة#

ما أهم أسئلة مقابلة الخروج؟#

السبب الرئيسي للمغادرة (اختيار واحد)، وما الذي كان سيجعل الشخص يبقى، وهل طرح مخاوفه قبل أن يقرر، وكيف وضع مديره التوقعات وتعامل مع المشكلات، وهل سيعود. تنتج هذه الأسئلة الخمسة الاتجاهات التي تغيّر قرارات الاحتفاظ بالموظفين.

هل ينبغي أن تكون مقابلات الخروج مجهولة الهوية؟#

لا يمكن أن تكون مجهولة الهوية بالكامل لأن كل واحدة تخص مغادرًا معروفًا. عِد بالسرية بدلًا من ذلك: سمِّ من يرى الإجابات الفردية، وصرّح بأن المديرين لا يرون إلا النتائج المجمّعة لمجموعات من خمسة أو أكثر، والتزم بهذا الوعد. وتعتمد الصراحة على أن تدير الموارد البشرية العملية، لا المدير.

متى ينبغي إرسال استبيان الخروج؟#

قبل اليوم الأخير للشخص بثلاثة إلى خمسة أيام. فقد قرر المغادرة، وما زال يملك السياق، وما زال في متناول الوصول عبر أنظمة العمل. والاستبيانات المرسلة بعد المغادرة تحصل على ردود أقل بكثير.

كم ينبغي أن يكون طول استبيان مقابلة الخروج؟#

من عشرة إلى خمسة عشر سؤالًا، نحو خمس دقائق. استخدم سؤال سبب باختيار واحد، ومن ستة إلى ثمانية بنود موافقة عن المدير والدور والفريق والأجر، وسؤالًا عن العودة، وسؤالين مفتوحين اختياريين.

من ينبغي أن يجري مقابلة الخروج؟#

الموارد البشرية أو شريك عمليات الموظفين، لا المدير المباشر. فكثيرًا ما يكون المدير جزءًا من السبب، ولن يقول له الشخص المغادر ذلك. ويتلقى المدير النتائج المجمّعة من الموارد البشرية متى بلغ عدد المغادرين ما يكفي لحماية الأفراد.

ابدأ الإنشاء مجانًا