Onboarding-Umfrage: Fragen für Tag 30, 60 und 90

Eine Onboarding-Umfrage für neue Mitarbeitende funktioniert am besten als drei kurze Check-ins: An Tag 30 geht es um Rollenklarheit, Werkzeuge und Zugänge, an Tag 60 um Beziehungen, Unterstützung und Arbeitsbelastung, an Tag 90 um Sicherheit im Job und Bleibeabsicht. Beschränken Sie jeden Check-in auf sechs oder sieben Fragen auf einer einheitlichen Zustimmungsskala, schicken Sie der einstellenden Führungskraft eine parallele Version und geben Sie jeder niedrigen Antwort eine verantwortliche Person, die sie innerhalb einer Woche klärt.

Diese Seite behandelt neue Mitarbeitende. Wenn Sie neue Kundinnen und Kunden onboarden, fragt die Vorlage für Onboarding-Feedback stattdessen nach Einrichtung, Zeit bis zum ersten Nutzen und Support; beide teilen eine Idee (Reibung früh finden), aber nicht die Fragen.

Was jeder Check-in erkennen soll

Jeder Check-in sucht nach den Problemen, die zu diesem Zeitpunkt der ersten drei Monate auftauchen, solange sie sich noch günstig beheben lassen.

Fünf Themen ziehen sich durch alle drei: Rollenklarheit (weiß ich, wie gute Arbeit aussieht?), Werkzeuge und Zugänge (kann ich die Arbeit erledigen?), Beziehungen (habe ich Menschen, die ich fragen kann?), Arbeitsbelastung (stimmt die Menge?) und Bleibeabsicht (erwarte ich, nächstes Jahr noch hier zu sein?). Die Fragen unten behandeln die ersten vier früh, solange sie sich noch beheben lassen, und die Bleibeabsicht an Tag 90, wenn die Antwort etwas aussagt.

Fragen für Tag 30: Rollenklarheit, Werkzeuge und Zugänge

Verwenden Sie in allen drei Check-ins dieselbe 5-stufige Zustimmungsskala, von Stimme überhaupt nicht zu bis Stimme voll und ganz zu, damit Sie Antworten zwischen Meilensteinen und Einstellungsjahrgängen vergleichen können.

Zeigen Sie die Frage „nicht bereit“ nur Personen, die nicht „Ja, zu allem“ geantwortet haben. Die Frage, ob die Stelle der Beschreibung entspricht, gehört vor allem ins Recruiting: Häufen sich bei einer Rolle oder einem Einstellungskanal Antworten mit „Kaum“, versprechen Stellenanzeige oder Interviews etwas, das die Stelle nicht hält.

Fragen für Tag 60: Beziehungen, Unterstützung und Arbeitsbelastung

Die Arbeitsbelastung ist die einzige zweiseitige Frage: „Genau richtig“ ist die gute Antwort, und beide Enden brauchen ein Gespräch. Wer an Tag 60 viel zu wenig zu tun hat, kommt ebenfalls nicht richtig an.

Fragen für Tag 90: Sicherheit, Passung und Bleibeabsicht

Die Frage von 0 bis 10 ist die Frage des Employee Net Promoter Score, sodass Sie neue Mitarbeitende an Tag 90 mit dem übrigen Unternehmen vergleichen können; der eNPS-Leitfaden erklärt die Berechnung. Lesen Sie die Antworten zur Bleibeabsicht zusammen mit der offenen Antwort: Ein „Weiß nicht“ mit einem Kommentar zur Arbeitsbelastung ist ein anderes Gespräch als ein „Weiß nicht“ mit einem Kommentar zum Gehalt.

Die Version für die Führungskraft

Schicken Sie der einstellenden Führungskraft an Tag 30 und Tag 90 eine kurze parallele Umfrage. Sie betrifft den Onboarding-Prozess und ist keine Leistungsbeurteilung der neuen Person, und ihr nützlichstes Ergebnis ist die Lücke zwischen den beiden Sichtweisen. Eine Führungskraft, die meint, die Zugänge seien geregelt gewesen, und eine neue Person, die „Zu einem Teil“ geantwortet hat, beschreiben denselben Monat unterschiedlich.

Die Antworten der Führungskraft sind vertraulich, nicht anonym, weil Sie mit genau dieser Führungskraft daran arbeiten. Eine niedrige Antwort auf „Ich hatte genug Zeit, um die neue Person zu unterstützen“ erklärt vieles auf einmal: Eine Führungskraft ohne Zeit kann weder Rollenklarheit noch Vorstellungsrunden noch Einarbeitung sicherstellen. Entlasten Sie sie also, bevor Sie den Onboarding-Plan umschreiben.

Eigene Onboarding-Fragen formulieren

Wenn Sie Fragen ergänzen, sollte jede nach genau einer Sache fragen, die die neue Person beurteilen kann, und keine Formulierung nahelegen, die ein höfliches Ja provoziert.

Anonym oder vertraulich?

Onboarding-Check-ins sind meist vertraulich, nicht anonym, und die Einladung sollte das sagen. Ein monatlicher Jahrgang von drei neuen Leuten in einem Team kann nicht anonym sein, denn die Antworten zeigen auf eine Person, und Sie müssen wissen, wem der Laptop fehlt, um das zu beheben. Sagen Sie in der Einladung, wer die Antworten liest:

Willkommen zu Ihrem 30-Tage-Check-in. Er umfasst sieben kurze Fragen und dauert etwa drei Minuten. Ihre Antworten gehen an das People-Team, das sie nur dann mit Ihrer Führungskraft teilt, wenn etwas zu beheben ist. Wir nutzen sie, um aus dem Weg zu räumen, was Sie behindert hat, für Sie und für alle, die nach Ihnen kommen.

Beenden Sie jeden Check-in mit einer Erlaubnisfrage und kontaktieren Sie nur Personen, die zustimmen:

Für Trends berichten Sie nach Quartalsjahrgang über Teams hinweg und zeigen eine Aufschlüsselung erst ab fünf Antworten. Wenn Sie eine wirklich anonyme Version durchführen möchten, erklärt der Leitfaden zu anonymen Mitarbeiterbefragungen, was dafür nötig ist.

Was bei niedrigen Werten zu tun ist

Behandeln Sie eine niedrige Antwort in den ersten 90 Tagen wie ein Ticket, nicht wie eine Statistik: Sie hat eine verantwortliche Person und eine Frist. Legen Sie die Zuständigkeiten fest, bevor der erste Check-in verschickt wird.

Suchen Sie nach Mustern über den ganzen Jahrgang, bevor Sie einem Team die Schuld geben. Drei neue Leute in einem Quartal ohne Zugänge sind ein Problem im Bereitstellungsprozess, nicht drei unglückliche Wochen. Schließen Sie dann den Kreis: Sagen Sie jedem Jahrgang in ein, zwei Sätzen, was sich durch seine Antworten geändert hat. Wer sieht, dass die Antworten an Tag 30 etwas bewirkt haben, hat einen Grund, auch an Tag 90 zu antworten.

Zeitplan und Zusammenspiel mit Ihren anderen Umfragen

Verschicken Sie jeden Check-in am Arbeitstag, der Tag 30, 60 und 90 nach dem Eintritt am nächsten liegt, lassen Sie ihn fünf Arbeitstage offen und senden Sie eine Erinnerung. Jeder dauert etwa drei Minuten.

Nach Tag 90 wechseln neue Mitarbeitende in Ihre reguläre Engagement-Befragung und den Zyklus der Pulsbefragungen. Wo sich Fragen überschneiden, behalten Sie die Formulierung exakt bei, damit Sie sehen, ob neue Mitarbeitende über oder unter denen starten, die schon länger dabei sind. Wenn jemand im ersten Jahr geht, lesen Sie die Onboarding-Antworten neben dem Austrittsgespräch, um zu sehen, ob die Warnsignale schon da waren.

Häufige Fehler

• Eine einzige lange Umfrage an Tag 90. Dann sind die Probleme mit Zugängen und Klarheit drei Monate alt; teilen Sie sie in drei kurze Check-ins auf.
• Einem Jahrgang von zwei Personen Anonymität versprechen. Nennen Sie es vertraulich und sagen Sie, wer es liest.
• An Tag 30 nach der Bleibeabsicht fragen. Für eine aussagekräftige Antwort ist es zu früh; heben Sie die Frage für Tag 90 auf.
• Antworten sammeln, für die niemand zuständig ist. Benennen Sie vor dem Start für jede niedrige Antwort eine verantwortliche Person.
• Die Formulierung jedes Quartal ändern. Halten Sie die Fragen fest, damit sich Jahrgänge vergleichen lassen.
• Neue Mitarbeitende befragen, ihre Führungskräfte aber nicht. Die Lücke zwischen beiden Sichtweisen ist oft der eigentliche Befund.

So geht das in Claform

Importieren Sie Ihre Mitarbeiterliste aus einer Tabelle und ordnen Sie Spalten wie Abteilung und Standort zu, damit Sie Ergebnisse danach vergleichen können, oder importieren Sie sie über die Integrationen aus BambooHR. Starten Sie mit einer Onboarding-Vorlage, bauen Sie daraus die drei Check-ins von oben und planen Sie jede Kampagne mit automatischen Erinnerungen für alle, die noch nicht geantwortet haben. E-Mail, SMS, Slack und Teams sind als Kanäle verfügbar, was bei Beschäftigten ohne dienstliches Postfach hilft. Anonyme Antworten lassen sich pro Umfrage einschalten, und ab dem Professional-Tarif vergleicht der AI Analyst Abteilungen und zeigt, welche Fragen mit einem Ergebnis wie der Bleibeabsicht zusammenhängen. Die Seite für HR-Teams beschreibt das gesamte Zuhörprogramm.

Häufig gestellte Fragen

Wann sollte man neuen Mitarbeitenden eine Onboarding-Umfrage schicken?

An Tag 30, 60 und 90 nach dem Eintritt, jeweils etwa fünf Arbeitstage offen und mit einer Erinnerung. Tag 30 erkennt Probleme mit Zugängen und Klarheit, solange sie sich günstig beheben lassen, Tag 60 Probleme mit Unterstützung und Arbeitsbelastung, und Tag 90 ist der früheste Zeitpunkt, an dem die Bleibeabsicht wirklich etwas aussagt.

Wie viele Fragen sollte eine Onboarding-Umfrage haben?

Sechs oder sieben pro Check-in, was etwa drei Minuten dauert: fünf geschlossene Fragen, eine offene Frage und am Ende eine Erlaubnisfrage für die Nachverfolgung. Neue Mitarbeitende sind damit beschäftigt, ihre Arbeit zu lernen, und drei kurze Check-ins liefern mehr verwertbare Antworten als eine lange Umfrage.

Sollten Onboarding-Umfragen anonym sein?

Meist nicht. Die Jahrgänge sind klein, die Antworten zeigen also ohnehin auf eine Person, und Sie müssen wissen, wem ein Zugang fehlt, um das zu beheben. Führen Sie sie vertraulich durch, sagen Sie genau, wer die Antworten liest, fragen Sie vor jeder Nachverfolgung um Erlaubnis und berichten Sie Trends nur für Gruppen ab fünf Personen.

Was ist ein guter Wert in einer Onboarding-Umfrage?

Für diese Fragen gibt es keinen verlässlichen externen Richtwert, also vergleichen Sie sich mit sich selbst. Verfolgen Sie den Anteil der Zustimmung (Stimme zu oder Stimme voll und ganz zu) je Frage nach Quartalsjahrgang, legen Sie eine Untergrenze fest (zum Beispiel mindestens 80 Prozent mit allen Zugängen am Ende der ersten Woche) und gehen Sie jeder Frage nach, die zwischen Jahrgängen sinkt.

Was ist der Unterschied zwischen einem 30-60-90-Tage-Plan und einer Onboarding-Umfrage?

Ein 30-60-90-Tage-Plan legt die Ziele fest, die eine neue Person bis zu jedem Meilenstein erreichen soll. Die Onboarding-Umfrage prüft, ob sie hat, was sie dafür braucht: klare Erwartungen, funktionierende Werkzeuge, Menschen zum Fragen und eine machbare Arbeitsbelastung. Nutzen Sie die Meilensteine des Plans als Umfragetermine, damit beide Gespräche zusammenpassen.

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