Austrittsgespräch: 36 Fragen plus eine kurze Umfrage

Die Fragen, die ein Austrittsgespräch nützlich machen, erfragen den Hauptgrund für den Weggang, was die Person zum Bleiben bewogen hätte, was ihre Führungskraft getan und nicht getan hat und ob sie zurückkommen würde. Stellen Sie sie in einer schriftlichen Umfrage, die wenige Tage vor dem letzten Arbeitstag verschickt wird, behandeln Sie sie vertraulich und berichten Sie die Ergebnisse jedes Quartal in aggregierter Form. Die 36 Fragen unten sind nach Thema gruppiert; die Version mit 12 Fragen am Ende ist die Umfrage, die Sie senden, wenn Sie nur eine senden.

Diese Seite behandelt den Fragenkatalog, die Regeln zu Anonymität, Zeitpunkt und Einsicht in die Ergebnisse sowie eine kurze Umfrage, die Sie in jedes Werkzeug kopieren können.

Gespräch oder Umfrage?#

Machen Sie beides, wenn Sie können. Eine schriftliche Umfrage liefert von jeder ausscheidenden Person einen einheitlichen, vergleichbaren Datensatz, auch von denen, die im Gespräch wenig sagen würden. Ein Gespräch liefert die Details und die Geschichte. Die praktische Reihenfolge ist Umfrage zuerst, damit das Gespräch an das Geschriebene anknüpfen kann und Sie auch dann Daten haben, wenn das Gespräch nicht stattfindet.

Grund für den Weggang (7 Fragen)#

1. Was ist der Hauptgrund für Ihre Entscheidung zu gehen? (Einfachauswahl: ein besseres Angebot; berufliche Entwicklung; Gehalt; Führungskraft; Team oder Kultur; Arbeitsbelastung oder Arbeitszeiten; Umzug oder persönliche Gründe; die Tätigkeit selbst; Sonstiges)
2. Gab es weitere Gründe? Wählen Sie alle zutreffenden aus. (dieselbe Liste, Mehrfachauswahl)
3. Wann haben Sie zum ersten Mal über einen Weggang nachgedacht? Vor weniger als einem Monat; vor 1 bis 3 Monaten; vor 3 bis 6 Monaten; vor 6 bis 12 Monaten; vor mehr als einem Jahr
4. Welches einzelne Ereignis oder welche Veränderung hat die Entscheidung endgültig gemacht, falls es eines gab? (Freitext)
5. Was hätte Sie zum Bleiben bewogen? (Freitext)
6. Haben Sie Ihre Bedenken vor der Entscheidung bei jemandem angesprochen? Ja, bei meiner Führungskraft; Ja, bei HR; Ja, bei einer Kollegin oder einem Kollegen; Nein
7. Falls Sie Bedenken angesprochen haben: Wie wurde damit umgegangen? (Sehr schlecht bis Sehr gut, mit Nicht zutreffend)

Frage 1 erzwingt einen einzigen Hauptgrund und ist die Frage, die Sie über die Zeit verfolgen. Frage 2 erfasst die Nebengründe, die den ersten meist erklären.

Führungskraft (6 Fragen)#

Skala: Stimme überhaupt nicht zu, Stimme nicht zu, Teils, teils, Stimme zu, Stimme voll und ganz zu.

1. Meine Führungskraft hat mir klare Erwartungen vermittelt.
2. Meine Führungskraft hat mir regelmäßig nützliche Rückmeldungen gegeben.
3. Meine Führungskraft hat meine Entwicklung unterstützt.
4. Meine Führungskraft hat die Menschen im Team fair behandelt.
5. Ich konnte Probleme bei meiner Führungskraft offen ansprechen.
6. Was sollte Ihre Führungskraft beibehalten, und was sollte sie ändern? (Freitext)

Halten Sie diese Gruppe kurz und die Skala einheitlich. Ergebnisse je Führungskraft brauchen eine Mindestgruppengröße (siehe den Abschnitt zur Einsicht in die Ergebnisse), bevor sie jemand liest.

Rolle und Tätigkeit (6 Fragen)#

1. Die Stelle entsprach der Beschreibung, die ich bei der Einstellung erhalten habe. (Zustimmung)
2. Ich hatte die Werkzeuge, Zugänge und Informationen, die ich für meine Arbeit brauchte. (Zustimmung)
3. Meine Arbeitsbelastung war zu bewältigen. (Zustimmung)
4. Ich hatte in meiner Rolle Möglichkeiten zu lernen und mich weiterzuentwickeln. (Zustimmung)
5. Wie zufrieden waren Sie mit der Tätigkeit selbst? (Sehr unzufrieden bis Sehr zufrieden)
6. Welcher Teil der Arbeit hat Sie am meisten frustriert? (Freitext)

Team und Kultur (6 Fragen)#

1. Ich habe mich von den Menschen, mit denen ich gearbeitet habe, respektiert gefühlt. (Zustimmung)
2. Ich habe mich in meinem Team einbezogen gefühlt. (Zustimmung)
3. Die erklärten Werte des Unternehmens stimmten mit dem Verhalten der Menschen überein. (Zustimmung)
4. Ich konnte Probleme offen ansprechen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. (Zustimmung)
5. Wie würden Sie die Kultur einem Freund beschreiben, der eine Stelle hier erwägt? (Freitext)
6. Haben Sie Verhalten erlebt oder beobachtet, das hätte angesprochen werden müssen und nicht angesprochen wurde? Ja; Nein; Keine Angabe (bei Ja ein optionales Textfeld und ein Hinweis auf den formalen Meldeweg)

Frage 25 braucht einen sichtbaren Weg zu einer echten Meldung. Eine Austrittsumfrage ist kein Beschwerdeverfahren, und die Person sollte wissen, an wen sie sich wenden kann.

Vergütung und Zusatzleistungen (5 Fragen)#

1. Mein Gehalt war für meine Arbeit angemessen. (Zustimmung)
2. Mein Gehalt war im Vergleich zu ähnlichen Stellen anderswo wettbewerbsfähig. (Zustimmung)
3. Wie zufrieden waren Sie mit den Zusatzleistungen (Gesundheit, Urlaub, Altersvorsorge, Sonstiges)? (Sehr unzufrieden bis Sehr zufrieden)
4. Hat die Vergütung bei Ihrer Entscheidung zu gehen eine Rolle gespielt? Hauptgrund; Einer von mehreren Gründen; Kein Faktor
5. Falls Sie eine neue Stelle antreten: Wie verhält sich die Gesamtvergütung im Vergleich? Niedriger; Etwa gleich; Bis zu 10 Prozent höher; 10 bis 25 Prozent höher; Mehr als 25 Prozent höher; Keine Angabe

Frage 30 ist die, nach der die Finanzabteilung fragen wird. Behalten Sie die Option "Keine Angabe" und rechnen Sie damit, dass ein Drittel der Ausscheidenden sie nutzt.

Würden Sie zurückkommen, würden Sie empfehlen (6 Fragen)#

1. Würden Sie in Zukunft eine Rückkehr ins Unternehmen in Betracht ziehen? Ja; Vielleicht, unter den richtigen Umständen; Nein
2. Was müsste anders sein, damit Sie zurückkommen? (Freitext)
3. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie das Unternehmen einem Freund als Arbeitgeber empfehlen? (0 Überhaupt nicht wahrscheinlich bis 10 Äußerst wahrscheinlich)
4. Würden Sie die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens anderen empfehlen? Ja; Nein; Nicht sicher
5. Was hat das Unternehmen gut gemacht, und was sollte Ihrer Meinung nach so bleiben? (Freitext)
6. Gibt es sonst noch etwas, das Sie uns mitteilen möchten? (Freitext)

Frage 33 ist eine Mitarbeiter-NPS-Frage. Berichten Sie sie als Wert und vergleichen Sie sie mit derselben Frage in Ihrer Mitarbeiterbefragung; Ausscheidende bewerten normalerweise niedriger, und die Größe des Abstands ist das Signal.

Anonymität, Zeitpunkt und Einsicht in die Ergebnisse#

Vertraulich, nicht anonym. Austrittsumfragen sind an eine bekannte ausscheidende Person gebunden, ein Anonymitätsversprechen wäre also nicht ehrlich. Sagen Sie stattdessen: "Ihre Antworten sind vertraulich. Sie werden von [dem HR-Team] gelesen, nicht einzeln an Ihre Führungskraft weitergegeben und der Geschäftsführung nur aggregiert für Gruppen ab fünf Personen berichtet." Und halten Sie diese Regel dann exakt ein. Der Glossareintrag zur Anonymität erklärt den Unterschied genauer.

Zeitpunkt. Senden Sie die Umfrage zwischen der Kündigung und dem letzten Arbeitstag, idealerweise drei bis fünf Tage vor dem Ende, wenn die Person entschieden hat, aber noch im Kontext steckt. Nach dem Austritt sinkt die Rücklaufquote deutlich. Bei unfreiwilligen Austritten verwenden Sie eine kürzere Version oder verzichten auf die Umfrage; die Fragen oben setzen voraus, dass die Person selbst gekündigt hat.

Durchführung. HR oder ein People-Operations-Team, über ein Werkzeug, das von einer neutralen Adresse sendet. Nicht die direkte Führungskraft, und kein System, das die Führungskraft öffnen kann.

Wer die Ergebnisse sieht.

Kombinieren Sie die Austrittsergebnisse mit denselben Fragen aus Ihrer Mitarbeiterbefragung, damit Sie Ausscheidende mit Bleibenden vergleichen können.

Eine Austrittsumfrage mit 12 Fragen#

Etwa 5 Minuten. Senden Sie sie drei bis fünf Tage vor dem letzten Arbeitstag.

Die Fragen 4 und 8 fassen jeweils zwei Aspekte zusammen, um die Umfrage kurz zu halten. Wenn Sie Platz für 14 Fragen haben, trennen Sie sie.

Häufige Fehler#

• Die direkte Führungskraft sendet oder liest die Umfrage. Leiten Sie sie über HR.
• Anonymität bei einer Umfrage versprechen, die an eine namentlich bekannte Person gebunden ist. Versprechen Sie Vertraulichkeit und definieren Sie sie.
• Nach dem letzten Arbeitstag senden. Senden Sie vorher, solange die Person noch erreichbar ist.
• Werte zur Führungskraft für ein Team mit zwei Austritten lesen. Setzen Sie eine Mindestgruppengröße und halten Sie sie ein.
• Nur offene Fragen. Ergänzen Sie den Grund als Einfachauswahl und die Zustimmungs-Items, damit Sie Ergebnisse über die Zeit verfolgen können.
• Daten sammeln und nie berichten. Setzen Sie das Quartalsaggregat auf die Agenda der Geschäftsführung.
• Kein Weg für ernste Meldungen. Verweisen Sie neben den Kulturfragen auf den formalen Kanal.

So geht das in Claform#

Bauen Sie die Umfrage mit 12 Fragen einmal und senden Sie sie jeder ausscheidenden Person per E-Mail von einer neutralen HR-Adresse, mit einer Erinnerung zwei Tage später; Kontaktimport und Zeitplanung übernehmen den Versand, und die Datenschutzeinstellungen beschränken die erhobenen Identifikationsdaten auf das, was HR braucht. Sprunglogik zeigt die Frage "Was müsste anders sein, damit Sie zurückkommen?" nur Personen, die mit Ja oder Vielleicht geantwortet haben, und den Vergütungsvergleich nur Personen, die eine neue Stelle antreten. In der Ergebnisansicht schlüsselt die Vergleichsfunktion die Zustimmungs-Items nach Bereich, Betriebszugehörigkeit oder Hauptgrund auf, und der AI Analyst liest die Freitextantworten eines Quartals auf Themen. Die Lösungsseite für HR beschreibt die umgebenden Programme; wenn Sie auch Kunden-Austrittsumfragen durchführen, ist die Vorlage für die Austrittsumfrage abgewanderter Kunden das Gegenstück auf Kundenseite.

Häufig gestellte Fragen#

Was sind die wichtigsten Fragen im Austrittsgespräch?#

Der Hauptgrund für den Weggang (Einfachauswahl), was die Person zum Bleiben bewogen hätte, ob sie vor der Entscheidung Bedenken angesprochen hat, wie ihre Führungskraft Erwartungen gesetzt und Probleme behandelt hat und ob sie zurückkommen würde. Diese fünf liefern die Trends, die Entscheidungen zur Mitarbeiterbindung verändern.

Sollten Austrittsgespräche anonym sein?#

Sie können nicht vollständig anonym sein, weil jedes zu einer bekannten ausscheidenden Person gehört. Versprechen Sie stattdessen Vertraulichkeit: Nennen Sie, wer einzelne Antworten sieht, erklären Sie, dass Führungskräfte nur Aggregate für Gruppen ab fünf Personen sehen, und halten Sie dieses Versprechen. Offenheit hängt davon ab, dass HR den Prozess führt, nicht die Führungskraft.

Wann sollte eine Austrittsumfrage gesendet werden?#

Drei bis fünf Tage vor dem letzten Arbeitstag. Die Person hat sich entschieden zu gehen, hat noch den Kontext und ist über die Firmensysteme noch erreichbar. Umfragen nach dem Austritt erhalten deutlich weniger Antworten.

Wie lang sollte eine Austrittsumfrage sein?#

Zehn bis fünfzehn Fragen, etwa fünf Minuten. Verwenden Sie einen Grund als Einfachauswahl, sechs bis acht Zustimmungs-Items zu Führungskraft, Rolle, Team und Gehalt, eine Frage zur Rückkehrbereitschaft und zwei optionale Freitextfragen.

Wer sollte das Austrittsgespräch führen?#

HR oder ein People-Operations-Partner, nicht die direkte Führungskraft. Die Führungskraft ist oft Teil des Grundes, und die ausscheidende Person wird ihr das nicht sagen. Die Führungskraft erhält aggregierte Ergebnisse von HR, sobald genügend Austritte vorliegen, um Einzelne zu schützen.

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