Preguntas para encuestas de onboarding: días 30, 60 y 90

Una encuesta de onboarding para empleados funciona mejor como tres seguimientos breves: el día 30 pregunta por la claridad del puesto, las herramientas y los accesos; el día 60, por las relaciones, el apoyo y la carga de trabajo; y el día 90, por la confianza y la intención de quedarse. Limita cada uno a seis o siete preguntas en una misma escala de acuerdo, envía una versión paralela al responsable que contrató y asigna cada respuesta baja a alguien que la resuelva en una semana.

Esta guía trata de los nuevos empleados. Si estás incorporando nuevos clientes, la plantilla de encuesta de onboarding pregunta por la configuración, el tiempo hasta obtener valor y el soporte; las dos comparten una idea (detectar la fricción pronto), pero no las preguntas.

Qué intenta detectar cada seguimiento

Cada seguimiento busca los problemas que aparecen en ese momento de los tres primeros meses, mientras todavía es barato resolverlos.

Cinco temas recorren los tres: claridad del puesto (¿sé cómo es un buen trabajo?), herramientas y accesos (¿puedo hacer el trabajo?), relaciones (¿tengo a quién preguntar?), carga de trabajo (¿es la cantidad adecuada?) e intención de quedarse (¿espero seguir aquí el año que viene?). Las preguntas de abajo tratan los cuatro primeros pronto, mientras aún se pueden corregir, y la intención de quedarse el día 90, cuando la respuesta significa algo.

Preguntas del día 30: claridad del puesto, herramientas y accesos

Usa una misma escala de acuerdo de 5 puntos, de Totalmente en desacuerdo a Totalmente de acuerdo, en los tres seguimientos, para poder comparar respuestas entre hitos y entre promociones de ingreso.

Muestra la pregunta de «no estaba listo» solo a quienes no respondieron «Sí, a todo». La pregunta sobre si el trabajo coincide con lo descrito es la que debe ver el equipo de selección: si un puesto o un canal de contratación acumula respuestas «Poco», la descripción del puesto o las entrevistas prometen algo que el trabajo no cumple.

Preguntas del día 60: relaciones, apoyo y carga de trabajo

La carga de trabajo es la única pregunta con dos extremos negativos: «Adecuada» es la buena respuesta, y los dos extremos piden una conversación. Una persona nueva con muy poco que hacer el día 60 tampoco se está integrando.

Preguntas del día 90: confianza, encaje e intención de quedarse

La pregunta de 0 a 10 es la del employee Net Promoter Score, así que puedes comparar a las personas nuevas en el día 90 con el resto de la plantilla; la guía de eNPS explica el cálculo. Lee las respuestas sobre la intención de quedarse junto a la respuesta abierta: un «No lo sé» con un comentario sobre la carga de trabajo es una conversación distinta de un «No lo sé» con un comentario sobre el salario.

La versión para el responsable

Envía al responsable que contrató una encuesta breve paralela el día 30 y el día 90. Trata sobre el proceso de incorporación, no es una evaluación del desempeño de la persona nueva, y lo más útil que produce es la diferencia entre las dos visiones. Un responsable que cree que los accesos estaban resueltos y una persona nueva que respondió «A una parte» describen el mismo mes de forma distinta.

Las respuestas del responsable son confidenciales, no anónimas, porque actuarás sobre ellas con ese responsable. Una respuesta baja a «He tenido tiempo suficiente para apoyar a la persona que se incorporó» explica mucho a la vez: un responsable sin tiempo no puede resolver la claridad del puesto, las presentaciones ni la formación, así que alivia su carga antes de reescribir el plan de incorporación.

Cómo escribir tus propias preguntas de onboarding

Si añades preguntas, que cada una trate de una sola cosa que la persona nueva pueda valorar, y evita redacciones que inviten a un sí por cortesía.

¿Anónima o confidencial?

Los seguimientos de onboarding suelen ser confidenciales, no anónimos, y la invitación debe decirlo. Una promoción mensual de tres personas en un equipo no puede ser anónima, porque las respuestas señalan a alguien concreto, y necesitas saber a quién le falta el portátil para resolverlo. Di en la invitación quién lee las respuestas:

Te damos la bienvenida a tu seguimiento de los 30 días. Son siete preguntas breves y te llevará unos tres minutos. Tus respuestas llegan al equipo de Personas, que solo las comparte con tu responsable cuando hay algo que resolver. Las usamos para quitar lo que te ha estorbado, a ti y a las próximas personas que se incorporen.

Termina cada seguimiento con una pregunta de permiso y contacta solo a quienes digan que sí:

Para ver tendencias, informa por promoción trimestral sumando equipos, y muestra un desglose solo cuando tenga al menos cinco respuestas. Si quieres hacer una versión realmente anónima, la guía de encuestas anónimas a empleados explica lo que hace falta.

Qué hacer con las puntuaciones bajas

Trata una respuesta baja en los primeros 90 días como una incidencia, no como una estadística: tiene un responsable y un plazo. Acuerda a quién va cada cosa antes de enviar el primer seguimiento.

Busca patrones en toda la promoción antes de culpar a un equipo. Tres personas en un trimestre sin accesos es un problema del proceso de alta, no tres semanas de mala suerte. Después, cierra el círculo: cuenta a cada promoción, en una o dos frases, qué cambió gracias a sus respuestas. Quien ve que sus respuestas del día 30 sirvieron para algo tiene un motivo para responder el día 90.

Calendario y cómo encaja con tus otras encuestas

Envía cada seguimiento el día laborable más cercano a los días 30, 60 y 90 desde la fecha de incorporación, mantenlo abierto cinco días laborables y envía un recordatorio. Cada uno lleva unos tres minutos.

Después del día 90, las personas nuevas pasan a tu encuesta de compromiso habitual y al ciclo de encuestas de pulso. Cuando las preguntas coincidan, mantén la misma redacción para ver si las personas nuevas empiezan por encima o por debajo de quienes llevan más tiempo. Cuando alguien se vaya en su primer año, lee sus respuestas de onboarding junto a su entrevista de salida para ver si las señales de alerta estaban ahí.

Errores comunes

• Una sola encuesta larga el día 90. Para entonces, los problemas de accesos y de claridad tienen tres meses; divídela en tres seguimientos breves.
• Prometer anonimato a una promoción de dos personas. Llámala confidencial y di quién la lee.
• Preguntar por la intención de quedarse el día 30. Es demasiado pronto para una respuesta con sentido; déjalo para el día 90.
• Recoger respuestas que nadie gestiona. Nombra un responsable para cada respuesta baja antes del lanzamiento.
• Cambiar la redacción cada trimestre. Mantén las preguntas fijas para poder comparar promociones.
• Encuestar a las personas nuevas pero no a sus responsables. La diferencia entre las dos visiones suele ser el hallazgo.

Cómo hacerlo en Claform

Importa tu lista de empleados desde una hoja de cálculo, asignando columnas como departamento y ubicación para poder comparar resultados por ellas, o impórtala desde BambooHR a través de las integraciones. Parte de una plantilla de onboarding, conviértela en los tres seguimientos de arriba y programa cada campaña con recordatorios automáticos para quienes no han respondido. El correo, el SMS, Slack y Teams son canales disponibles, algo útil para el personal sin correo corporativo. Las respuestas anónimas se pueden activar por encuesta, y en el plan Professional y superiores el AI Analyst compara departamentos y muestra qué preguntas van asociadas a un resultado como la intención de quedarse. La página para equipos de RR. HH. describe el programa completo de escucha.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo hay que enviar una encuesta de onboarding a los nuevos empleados?

A los 30, 60 y 90 días de la fecha de incorporación, cada una abierta unos cinco días laborables con un recordatorio. El día 30 detecta problemas de accesos y de claridad mientras resolverlos es barato, el día 60 detecta problemas de apoyo y de carga de trabajo, y el día 90 es el primer momento en que la intención de quedarse significa algo.

¿Cuántas preguntas debe tener una encuesta de onboarding?

Seis o siete por seguimiento, lo que lleva unos tres minutos: cinco preguntas cerradas, una abierta y, al final, una pregunta de permiso para el seguimiento posterior. Las personas nuevas están ocupadas aprendiendo el trabajo, y tres seguimientos breves dan más respuestas útiles que una encuesta larga.

¿Las encuestas de onboarding deben ser anónimas?

Normalmente no. Las promociones son pequeñas, así que las respuestas señalan a una persona de todos modos, y necesitas saber a quién le faltan accesos para resolverlo. Hazlas confidenciales, di exactamente quién lee las respuestas, pide permiso antes de cualquier seguimiento e informa de tendencias solo para grupos de al menos cinco personas.

¿Qué es una buena puntuación en una encuesta de onboarding?

No hay una referencia externa fiable para estas preguntas, así que compárate contigo mismo. Sigue el porcentaje de personas que están de acuerdo o totalmente de acuerdo con cada pregunta por promoción trimestral, fija un mínimo (por ejemplo, al menos un 80 por ciento con todos los accesos al final de la primera semana) e investiga cualquier pregunta que baje entre promociones.

¿Qué diferencia hay entre un plan de 30-60-90 días y una encuesta de onboarding?

Un plan de 30-60-90 días fija los objetivos que la persona nueva debe alcanzar en cada hito. La encuesta de onboarding comprueba si tiene lo que necesita para alcanzarlos: expectativas claras, herramientas que funcionan, personas a quienes preguntar y una carga de trabajo asumible. Usa los hitos del plan como fechas de la encuesta para que las dos conversaciones coincidan.

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