Preguntas para una entrevista de salida: 36 ejemplos

Las preguntas que hacen útil una entrevista de salida piden el motivo principal por el que la persona se va, qué la habría hecho quedarse, qué hizo y qué no hizo su responsable, y si volvería. Hazlas en una encuesta escrita enviada unos días antes del último día, mantenla confidencial e informa los resultados en agregado cada trimestre. Las 36 preguntas siguientes están agrupadas por tema; la versión de 12 preguntas del final es la encuesta que debes enviar si solo envías una.

Esta página cubre el banco de preguntas, las reglas sobre anonimato, momento de envío y quién ve los resultados, y una encuesta corta que puedes copiar en cualquier herramienta.

¿Entrevista o encuesta?#

Haz las dos cuando puedas. Una encuesta escrita obtiene un registro consistente y comparable de cada persona que se va, incluidas las que no dirán mucho cara a cara. Una conversación obtiene el detalle y la historia. El orden práctico es la encuesta primero, para que la conversación pueda profundizar en lo que la persona escribió, y para que sigas teniendo datos cuando la conversación no ocurra.

Motivo de la salida (7 preguntas)#

1. ¿Cuál es el motivo principal por el que decidiste irte? (opción única: una oferta mejor; crecimiento profesional; salario; responsable; equipo o cultura; carga de trabajo u horario; traslado o motivos personales; el trabajo en sí; otro)
2. ¿Hubo otros motivos? Selecciona todos los que correspondan. (la misma lista, opción múltiple)
3. ¿Cuándo empezaste a pensar en irte? Hace menos de un mes; Hace 1 a 3 meses; Hace 3 a 6 meses; Hace 6 a 12 meses; Hace más de un año
4. ¿Cuál fue el evento o cambio concreto, si lo hubo, que hizo definitiva la decisión? (texto abierto)
5. ¿Qué te habría hecho quedarte? (texto abierto)
6. ¿Planteaste tus inquietudes a alguien antes de decidir irte? Sí, a mi responsable; Sí, a RR. HH.; Sí, a un compañero; No
7. Si las planteaste, ¿cómo se gestionaron? (Muy mal a Muy bien, con No aplica)

La pregunta 1 obliga a elegir un único motivo principal y es la que sigues en el tiempo. La pregunta 2 recoge los motivos secundarios que suelen explicar el primero.

Responsable directo (6 preguntas)#

Escala: Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, De acuerdo, Totalmente de acuerdo.

1. Mi responsable me dio expectativas claras.
2. Mi responsable me dio retroalimentación regular y útil.
3. Mi responsable apoyó mi desarrollo.
4. Mi responsable trató con justicia a las personas del equipo.
5. Me sentía cómodo planteando problemas a mi responsable.
6. ¿Qué debería seguir haciendo tu responsable y qué debería cambiar? (texto abierto)

Mantén este grupo corto y la escala consistente. Los resultados por responsable necesitan un tamaño mínimo de grupo (ver la sección sobre quién ve los resultados) antes de que alguien los lea.

Puesto y trabajo (6 preguntas)#

1. El puesto coincidía con la descripción que me dieron al contratarme. (acuerdo)
2. Tenía las herramientas, los accesos y la información que necesitaba para hacer mi trabajo. (acuerdo)
3. Mi carga de trabajo era manejable. (acuerdo)
4. Tenía oportunidades de aprender y crecer en mi puesto. (acuerdo)
5. ¿Qué tan satisfecho estabas con el trabajo en sí? (Muy insatisfecho a Muy satisfecho)
6. ¿Qué parte del trabajo te resultó más frustrante? (texto abierto)

Equipo y cultura (6 preguntas)#

1. Me sentía respetado por las personas con las que trabajaba. (acuerdo)
2. Me sentía incluido en mi equipo. (acuerdo)
3. Los valores declarados de la empresa coincidían con cómo se comportaba la gente. (acuerdo)
4. Podía hablar con franqueza de los problemas sin temer las consecuencias. (acuerdo)
5. ¿Cómo describirías la cultura a un amigo que estuviera considerando un puesto aquí? (texto abierto)
6. ¿Viviste o presenciaste alguna conducta que debería haberse abordado y no se abordó? Sí; No; Prefiero no decirlo (si Sí, un cuadro de texto opcional y una indicación del canal formal de denuncia)

La pregunta 25 necesita un camino visible hacia una denuncia real. Una encuesta de salida no es un proceso de reclamación, y la persona debe saber adónde acudir.

Salario y beneficios (5 preguntas)#

1. Mi salario era justo por el trabajo que hacía. (acuerdo)
2. Mi salario era competitivo frente a puestos similares en otras empresas. (acuerdo)
3. ¿Qué tan satisfecho estabas con los beneficios (salud, vacaciones, jubilación, otros)? (Muy insatisfecho a Muy satisfecho)
4. ¿Influyó la retribución en tu decisión de irte? Motivo principal; Uno de varios motivos; No influyó
5. Si te vas a un nuevo trabajo, ¿cómo se compara la retribución total? Más baja; Más o menos igual; Hasta un 10 por ciento más alta; Entre un 10 y un 25 por ciento más alta; Más de un 25 por ciento más alta; Prefiero no decirlo

La pregunta 30 es por la que preguntará finanzas. Mantén la opción "Prefiero no decirlo" y cuenta con que un tercio de quienes se van la use.

Si volverías y si recomendarías (6 preguntas)#

1. ¿Considerarías volver a la empresa en el futuro? Sí; Quizá, en las circunstancias adecuadas; No
2. ¿Qué tendría que ser distinto para que volvieras? (texto abierto)
3. ¿Qué probabilidad hay de que recomiendes la empresa como lugar de trabajo a un amigo? (0 Ninguna probabilidad a 10 Muchísima probabilidad)
4. ¿Recomendarías los productos o servicios de la empresa a otras personas? Sí; No; No estoy seguro
5. ¿Qué hizo bien la empresa y esperas que continúe? (texto abierto)
6. ¿Hay algo más que quieras contarnos? (texto abierto)

La pregunta 33 es una pregunta de NPS de empleados. Infórmala como puntuación y compárala con la misma pregunta de tu encuesta de compromiso; quienes se van suelen puntuar más bajo, y el tamaño de la brecha es la señal.

Anonimato, momento de envío y quién ve los resultados#

Confidencial, no anónima. Las encuestas de salida están vinculadas a una persona conocida que se va, así que prometer anonimato no es honesto. Di en su lugar: "Tus respuestas son confidenciales. Las ve [el equipo de RR. HH.], no se comparten de forma individual con tu responsable y se informan a la dirección en agregado para grupos de cinco o más personas." Y después cumple esa regla al pie de la letra. La entrada sobre anonimato explica la diferencia con más detalle.

Momento. Envía la encuesta entre la renuncia y el último día, idealmente de tres a cinco días antes del final, cuando la persona ya ha decidido pero todavía tiene contexto. Enviarla después de la salida reduce mucho la tasa de respuesta. Para salidas no voluntarias, usa una versión más corta u omite la encuesta; las preguntas anteriores asumen que la persona decidió irse.

Quién la gestiona. RR. HH. o un equipo de gestión de personas, mediante una herramienta que envíe desde una dirección neutral. No el responsable directo, ni un sistema que el responsable pueda abrir.

Quién ve los resultados.

Combina los resultados de salida con las mismas preguntas de tu encuesta de compromiso laboral para poder comparar a quienes se van con quienes se quedan.

Una encuesta de salida de 12 preguntas#

Unos 5 minutos. Envíala de tres a cinco días antes del último día.

Las preguntas 4 y 8 combinan dos ideas cada una para mantener la encuesta corta. Si tienes espacio para 14 preguntas, sepáralas.

Errores comunes#

• El responsable directo envía o lee la encuesta. Canalízala a través de RR. HH.
• Prometer anonimato en una encuesta vinculada a una persona identificada. Promete confidencialidad y defínela.
• Enviarla después del último día. Envíala antes, mientras la persona sigue localizable.
• Leer las puntuaciones de un responsable con un equipo de dos salidas. Fija un tamaño mínimo de grupo y respétalo.
• Solo preguntas abiertas. Añade el motivo de opción única y los ítems de acuerdo para poder seguir tendencias.
• Recoger los datos y no informarlos nunca. Pon el agregado trimestral en la agenda de la dirección.
• Sin vía para denuncias graves. Indica el canal formal junto a las preguntas de cultura.

Cómo hacerlo en Claform#

Crea la encuesta de 12 preguntas una vez y envíala por correo a cada persona que se va desde una dirección neutral de RR. HH., con un recordatorio dos días después; la importación de contactos y la programación se encargan del envío, y la configuración de privacidad limita los datos identificativos que recoge la encuesta a lo que RR. HH. necesita. La lógica de salto muestra la pregunta "¿Qué tendría que ser distinto para que volvieras?" solo a quienes respondieron Sí o Quizá, y la comparación de retribución solo a quienes se van a un nuevo trabajo. En la vista de resultados, la herramienta de comparación desglosa los ítems de acuerdo por departamento, antigüedad o motivo principal, y el Analista de IA lee las respuestas abiertas para encontrar temas entre las salidas de un trimestre. La página de soluciones para RR. HH. cubre los programas relacionados; si también haces encuestas de salida a clientes, la plantilla de encuesta de salida para clientes perdidos es el equivalente del lado del cliente.

Preguntas frecuentes#

¿Cuáles son las preguntas más importantes de una entrevista de salida?#

El motivo principal de la salida (opción única), qué habría hecho quedarse a la persona, si planteó sus inquietudes antes de decidir, cómo fijó expectativas y gestionó los problemas su responsable, y si volvería. Esas cinco producen las tendencias que cambian las decisiones sobre retención.

¿Deben ser anónimas las entrevistas de salida?#

No pueden ser totalmente anónimas porque cada una pertenece a una persona identificada que se va. Promete confidencialidad en su lugar: nombra quién ve las respuestas individuales, indica que los responsables solo ven agregados de grupos de cinco o más, y cumple esa promesa. La sinceridad depende de que el proceso lo gestione RR. HH., no el responsable.

¿Cuándo debe enviarse una encuesta de salida?#

De tres a cinco días antes del último día de la persona. Ya ha decidido irse, todavía tiene contexto y sigue localizable en los sistemas de la empresa. Las encuestas enviadas después de la salida reciben muchas menos respuestas.

¿Cuánto debe durar una encuesta de entrevista de salida?#

De diez a quince preguntas, unos cinco minutos. Usa un motivo de opción única, de seis a ocho ítems de acuerdo sobre responsable, puesto, equipo y salario, una pregunta sobre si volvería y dos preguntas abiertas opcionales.

¿Quién debe realizar la entrevista de salida?#

RR. HH. o un socio de gestión de personas, no el responsable directo. El responsable suele ser parte del motivo, y la persona que se va no se lo dirá a él. El responsable recibe de RR. HH. resultados agregados cuando hay suficientes salidas para proteger a las personas.

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