Questionnaire d'onboarding salarié : 30, 60 et 90 jours
Les questions à poser aux nouveaux salariés à 30, 60 et 90 jours, une version pour le manager, ce que détecte chaque étape et que faire d'une note basse.
Sur cette page
- Ce que chaque point d'étape cherche à détecter
- Questions à 30 jours : clarté du poste, outils et accès
- Questions à 60 jours : relations, soutien et charge de travail
- Questions à 90 jours : confiance, adéquation et intention de rester
- La version pour le manager
- Rédiger vos propres questions d'onboarding
- Anonyme ou confidentiel ?
- Que faire des notes basses
- Calendrier et articulation avec vos autres enquêtes
- Erreurs fréquentes
- Le faire dans Claform
- Questions fréquentes
Un questionnaire d'onboarding (ou d'intégration) des salariés fonctionne mieux sous la forme de trois points d'étape courts : à 30 jours, il porte sur la clarté du poste, les outils et les accès ; à 60 jours, sur les relations, le soutien et la charge de travail ; à 90 jours, sur la confiance et l'intention de rester. Limitez chacun à six ou sept questions sur une même échelle d'accord, envoyez une version parallèle au manager qui a recruté et confiez chaque réponse basse à une personne qui la règle sous une semaine.
Cette page concerne les nouveaux salariés. Si vous accueillez de nouveaux clients, le modèle d'enquête d'onboarding porte sur la mise en route, le délai avant les premiers bénéfices et le support ; les deux partagent une idée (repérer les frictions tôt), mais pas les questions.
Ce que chaque point d'étape cherche à détecter
Chaque point d'étape cherche les problèmes qui apparaissent à ce moment des trois premiers mois, tant qu'ils coûtent encore peu à corriger.
| Point d'étape | Ce qu'il détecte | Signal d'alerte | Qui corrige |
|---|---|---|---|
| Jour 30 | Clarté du poste, outils et accès, adéquation entre le poste et l'offre | Accès manquants, attentes floues, « ce n'est pas le poste qu'on m'a décrit » | Manager, service informatique, recruteur |
| Jour 60 | Relations, soutien du manager, formation, charge de travail | Personne à qui poser ses questions, charge de travail bien trop lourde ou bien trop légère | Manager, chef d'équipe |
| Jour 90 | Confiance, adéquation, intention de rester | Doutes sur la décision de rejoindre l'entreprise, peu de chances d'être encore là dans un an | Manager, HR business partner |
Cinq thèmes traversent les trois : la clarté du poste (est-ce que je sais à quoi ressemble un bon travail ?), les outils et accès (est-ce que je peux faire le travail ?), les relations (ai-je des personnes à qui demander ?), la charge de travail (la quantité est-elle juste ?) et l'intention de rester (est-ce que je compte être encore là l'an prochain ?). Les questions ci-dessous abordent les quatre premiers tôt, tant qu'ils peuvent encore être corrigés, et l'intention de rester à 90 jours, quand la réponse veut dire quelque chose.
Questions à 30 jours : clarté du poste, outils et accès
Utilisez une même échelle d'accord en 5 points, de Pas du tout d'accord à Tout à fait d'accord, dans les trois points d'étape, pour comparer les réponses d'une étape à l'autre et d'une cohorte à l'autre.
N'affichez la question « pas prêt » qu'aux personnes qui n'ont pas répondu « Oui, à tout ». La question sur l'adéquation entre le poste et sa description est celle que les recruteurs doivent voir : si un poste ou un canal de recrutement accumule les réponses « Un peu », l'offre ou les entretiens promettent quelque chose que le poste ne tient pas.
Questions à 60 jours : relations, soutien et charge de travail
La charge de travail est la seule question à double sens : « Juste ce qu'il faut » est la bonne réponse, et les deux extrémités appellent une discussion. Une nouvelle recrue qui a bien trop peu à faire à 60 jours ne s'intègre pas non plus.
Questions à 90 jours : confiance, adéquation et intention de rester
La question de 0 à 10 est celle de l'employee Net Promoter Score : vous pouvez ainsi comparer les nouveaux salariés à 90 jours avec le reste de l'entreprise ; le guide de l'eNPS détaille le calcul. Lisez les réponses sur l'intention de rester à côté de la réponse ouverte : un « Je ne sais pas » accompagné d'un commentaire sur la charge de travail n'appelle pas la même discussion qu'un « Je ne sais pas » accompagné d'un commentaire sur le salaire.
La version pour le manager
Envoyez au manager qui a recruté un court questionnaire parallèle à 30 et à 90 jours. Il porte sur le processus d'intégration, ce n'est pas une évaluation de la nouvelle recrue, et son apport le plus utile est l'écart entre les deux points de vue. Un manager qui pense que les accès étaient réglés et une nouvelle recrue qui a répondu « À une partie » décrivent le même mois différemment.
Les réponses du manager sont confidentielles, pas anonymes, puisque vous agirez avec lui sur cette base. Une réponse basse à « J'ai eu assez de temps pour accompagner ma nouvelle recrue » explique beaucoup de choses d'un coup : un manager sans temps ne peut régler ni la clarté du poste, ni les présentations, ni la formation. Allégez sa charge avant de réécrire le plan d'intégration.
Rédiger vos propres questions d'onboarding
Si vous ajoutez des questions, faites porter chacune sur une seule chose que la nouvelle recrue peut juger, et évitez les formulations qui appellent un oui de politesse.
Anonyme ou confidentiel ?
Les points d'étape d'onboarding sont généralement confidentiels, pas anonymes, et l'invitation doit le dire. Une cohorte mensuelle de trois recrues dans une équipe ne peut pas être anonyme : les réponses désignent une personne, et vous devez savoir à qui il manque un ordinateur pour régler le problème. Indiquez dans l'invitation qui lit les réponses :
Bienvenue dans votre point d'étape à 30 jours. Il comporte sept questions courtes et prend environ trois minutes. Vos réponses sont transmises à l'équipe RH, qui ne les partage avec votre manager que lorsqu'il y a quelque chose à corriger. Nous les utilisons pour lever ce qui vous a gêné, pour vous et pour les prochaines personnes qui nous rejoindront.
Terminez chaque point d'étape par une question d'autorisation, et ne contactez que les personnes qui répondent oui :
Pour suivre les tendances, présentez les résultats par cohorte trimestrielle, toutes équipes confondues, et n'affichez une ventilation qu'à partir de cinq réponses. Si vous voulez une version réellement anonyme, le guide des enquêtes anonymes auprès des salariés explique ce que cela demande.
Que faire des notes basses
Traitez une réponse basse pendant les 90 premiers jours comme un ticket, pas comme une statistique : elle a un responsable et une échéance. Convenez du circuit avant d'envoyer le premier point d'étape.
| Réponse basse | Première action | Responsable | Échéance |
|---|---|---|---|
| Accès : « À une partie » ou « À très peu » | Ticket pour les éléments manquants, confirmé avec la nouvelle recrue | Service informatique, suivi par les RH | 2 jours ouvrés |
| Clarté du poste : Pas d'accord ou Pas du tout d'accord | Entretien individuel pour fixer par écrit les objectifs des 60 prochains jours et la façon de les évaluer | Manager | 1 semaine |
| Le poste ne correspond pas à sa description | Discussion sur l'écart ; informer le recruteur de ce qui a été promis | HR business partner, recruteur | 1 semaine |
| Personne à qui s'adresser en dehors du manager | Désigner un parrain ou une marraine et organiser trois présentations | Manager | 1 semaine |
| Charge de travail beaucoup trop lourde ou trop légère | Revoir les priorités et rééquilibrer | Manager | 1 semaine |
| Peu de chances d'être là dans un an, ou regrette d'avoir rejoint l'entreprise | Un entretien de fidélisation, seulement si la personne a accepté d'être contactée | HR business partner | 1 semaine |
Cherchez des tendances sur toute la cohorte avant d'incriminer une équipe. Trois recrues sans accès dans le même trimestre, c'est un problème de processus de provisionnement, pas trois semaines de malchance. Puis bouclez la boucle : dites à chaque cohorte, en une ou deux phrases, ce qui a changé grâce à ses réponses. Une nouvelle recrue qui voit que ses réponses à 30 jours ont servi a une raison de répondre à 90 jours.
Calendrier et articulation avec vos autres enquêtes
Envoyez chaque point d'étape le jour ouvré le plus proche du 30e, du 60e et du 90e jour après l'arrivée, laissez-le ouvert cinq jours ouvrés et envoyez une relance. Chacun prend environ trois minutes.
Après 90 jours, les nouveaux salariés rejoignent votre enquête d'engagement habituelle et le cycle d'enquêtes pulse. Lorsque des questions se recoupent, gardez exactement la même formulation pour voir si les nouveaux partent au-dessus ou en dessous des salariés plus anciens. Quand quelqu'un part au cours de sa première année, lisez ses réponses d'onboarding à côté de son entretien de départ pour voir si les signaux d'alerte étaient là.
Erreurs fréquentes
- Un seul long questionnaire à 90 jours. À ce stade, les problèmes d'accès et de clarté datent de trois mois ; découpez-le en trois points d'étape courts.
- Promettre l'anonymat à une cohorte de deux personnes. Parlez de confidentialité et dites qui lit les réponses.
- Demander l'intention de rester à 30 jours. C'est trop tôt pour une réponse qui a du sens ; gardez cette question pour le jour 90.
- Recueillir des réponses dont personne n'est responsable. Nommez un responsable pour chaque réponse basse avant le lancement.
- Changer la formulation chaque trimestre. Gardez les mêmes questions pour pouvoir comparer les cohortes.
- Interroger les nouvelles recrues mais pas leurs managers. L'écart entre les deux points de vue est souvent le vrai résultat.
Le faire dans Claform
Importez votre liste de salariés depuis un tableur, en associant des colonnes comme le service et le site pour pouvoir comparer les résultats selon ces critères, ou importez-la depuis BambooHR via les intégrations. Partez d'un modèle d'onboarding, déclinez-le en trois points d'étape comme ceux décrits ci-dessus et programmez chaque campagne avec des relances automatiques pour les personnes qui n'ont pas répondu. L'e-mail, le SMS, Slack et Teams font partie des canaux, ce qui aide pour le personnel sans adresse e-mail professionnelle. Les réponses anonymes peuvent être activées pour chaque enquête, et avec l'offre Professional et les offres supérieures, l'AI Analyst compare les services et montre quelles questions vont de pair avec un résultat comme l'intention de rester. La page dédiée aux équipes RH présente l'ensemble du dispositif d'écoute.
Questions fréquentes
Quand envoyer un questionnaire d'onboarding aux nouveaux salariés ?
À 30, 60 et 90 jours après l'arrivée, chacun ouvert environ cinq jours ouvrés avec une relance. Le jour 30 repère les problèmes d'accès et de clarté tant qu'ils coûtent peu à corriger, le jour 60 les problèmes de soutien et de charge de travail, et le jour 90 est le premier moment où l'intention de rester a vraiment un sens.
Combien de questions doit comporter un questionnaire d'onboarding ?
Six ou sept par point d'étape, soit environ trois minutes : cinq questions fermées, une question ouverte et, à la fin, une question d'autorisation pour un éventuel suivi. Les nouvelles recrues sont occupées à apprendre leur métier, et trois points d'étape courts donnent plus de réponses exploitables qu'un long questionnaire.
Les questionnaires d'onboarding doivent-ils être anonymes ?
En général, non. Les cohortes sont petites, si bien que les réponses désignent de toute façon une personne, et vous devez savoir à qui il manque un accès pour corriger le problème. Rendez-les confidentiels, dites précisément qui lit les réponses, demandez l'autorisation avant tout suivi et ne présentez de tendances que pour des groupes d'au moins cinq personnes.
Qu'est-ce qu'un bon score à un questionnaire d'onboarding ?
Il n'existe pas de référence externe fiable pour ces questions : comparez-vous à vous-même. Suivez la part de personnes d'accord ou tout à fait d'accord avec chaque question par cohorte trimestrielle, fixez un seuil (par exemple, au moins 80 % avec tous les accès à la fin de la première semaine) et analysez toute question qui recule d'une cohorte à l'autre.
Quelle différence entre un plan 30-60-90 jours et un questionnaire d'onboarding ?
Un plan 30-60-90 jours fixe les objectifs qu'une nouvelle recrue doit atteindre à chaque étape. Le questionnaire d'onboarding vérifie si elle dispose de ce qu'il faut pour les atteindre : des attentes claires, des outils qui fonctionnent, des personnes à qui demander et une charge de travail tenable. Utilisez les étapes du plan comme dates du questionnaire pour que les deux conversations se rejoignent.