Questions pour un entretien de départ : 36 exemples

Les questions qui rendent un entretien de départ utile demandent la principale raison du départ, ce qui aurait fait rester la personne, ce que son manager a fait ou non, et si elle reviendrait. Posez-les dans un questionnaire écrit envoyé quelques jours avant le dernier jour, gardez-le confidentiel et restituez les résultats en agrégé chaque trimestre. Les 36 questions ci-dessous sont classées par sujet ; la version en 12 questions à la fin est le questionnaire à envoyer si vous n'en envoyez qu'un.

Cette page couvre la banque de questions, les règles de confidentialité, le moment d'envoi, qui voit les résultats, et un questionnaire court à copier dans n'importe quel outil.

Entretien ou questionnaire ?#

Faites les deux quand vous le pouvez. Un questionnaire écrit fournit un enregistrement cohérent et comparable pour chaque personne qui part, y compris celles qui ne diront pas grand-chose en face à face. Une conversation apporte le détail et l'histoire. L'ordre pratique est le questionnaire d'abord, pour que la conversation puisse rebondir sur ce que la personne a écrit, et pour qu'il reste des données quand la conversation n'a pas lieu.

Motif du départ (7 questions)#

1. Quelle est la principale raison de votre décision de partir ? (choix unique : une meilleure offre ; évolution de carrière ; rémunération ; manager ; équipe ou culture ; charge de travail ou horaires ; déménagement ou raisons personnelles ; le travail lui-même ; autre)
2. Y avait-il d'autres raisons ? Plusieurs réponses possibles. (même liste, choix multiple)
3. Quand avez-vous commencé à envisager de partir ? Il y a moins d'un mois ; 1 à 3 mois ; 3 à 6 mois ; 6 à 12 mois ; il y a plus d'un an
4. Quel événement ou changement, le cas échéant, a rendu la décision définitive ? (texte libre)
5. Qu'est-ce qui vous aurait fait rester ? (texte libre)
6. Avez-vous fait part de vos préoccupations à quelqu'un avant de décider de partir ? Oui, à mon manager ; Oui, aux RH ; Oui, à un collègue ; Non
7. Si vous avez fait part de vos préoccupations, comment ont-elles été traitées ? (Très mal à Très bien, avec Non concerné)

La question 1 impose une raison principale unique et c'est celle que vous suivez dans le temps. La question 2 capte les raisons secondaires qui expliquent généralement la première.

Manager (6 questions)#

Échelle : Pas du tout d'accord, Pas d'accord, Ni l'un ni l'autre, D'accord, Tout à fait d'accord.

1. Mon manager m'a donné des attentes claires.
2. Mon manager m'a fait des retours réguliers et utiles.
3. Mon manager a soutenu mon développement.
4. Mon manager a traité les membres de l'équipe équitablement.
5. Je me sentais à l'aise pour signaler des problèmes à mon manager.
6. Que devrait continuer à faire votre manager, et que devrait-il changer ? (texte libre)

Gardez ce groupe court et l'échelle constante. Les résultats par manager exigent une taille de groupe minimale (voir la section sur qui voit les résultats) avant que quiconque les lise.

Poste et travail (6 questions)#

1. Le poste correspondait à la description qu'on m'en avait faite à l'embauche. (accord)
2. J'avais les outils, les accès et les informations nécessaires pour faire mon travail. (accord)
3. Ma charge de travail était gérable. (accord)
4. J'ai eu des occasions d'apprendre et de progresser dans mon poste. (accord)
5. Dans quelle mesure étiez-vous satisfait du travail lui-même ? (Très insatisfait à Très satisfait)
6. Quel aspect du poste avez-vous trouvé le plus frustrant ? (texte libre)

Équipe et culture (6 questions)#

1. Je me sentais respecté par les personnes avec qui je travaillais. (accord)
2. Je me sentais intégré dans mon équipe. (accord)
3. Les valeurs affichées de l'entreprise correspondaient au comportement des gens. (accord)
4. Je pouvais parler honnêtement des problèmes sans craindre de conséquences. (accord)
5. Comment décririez-vous la culture à un ami qui envisage un poste ici ? (texte libre)
6. Avez-vous vécu ou été témoin d'un comportement qui aurait dû être traité et ne l'a pas été ? Oui ; Non ; Je préfère ne pas répondre (si Oui, un champ de texte facultatif et un renvoi vers le canal de signalement officiel)

La question 25 exige un chemin visible vers un vrai signalement. Un questionnaire de départ n'est pas une procédure de plainte, et la personne doit savoir où s'adresser.

Rémunération et avantages (5 questions)#

1. Ma rémunération était juste pour le travail que je faisais. (accord)
2. Ma rémunération était compétitive par rapport à des postes similaires ailleurs. (accord)
3. Dans quelle mesure étiez-vous satisfait des avantages (santé, congés, retraite, autres) ? (Très insatisfait à Très satisfait)
4. La rémunération a-t-elle joué un rôle dans votre décision de partir ? Raison principale ; Une raison parmi d'autres ; Pas un facteur
5. Si vous rejoignez un nouveau poste, comment se compare la rémunération totale ? Inférieure ; À peu près équivalente ; Jusqu'à 10 pour cent de plus ; 10 à 25 pour cent de plus ; Plus de 25 pour cent de plus ; Je préfère ne pas répondre

La question 30 est celle que la direction financière vous demandera. Gardez l'option « Je préfère ne pas répondre » et attendez-vous à ce qu'un tiers des personnes l'utilisent.

Reviendriez-vous, et recommanderiez-vous (6 questions)#

1. Envisageriez-vous de revenir dans l'entreprise à l'avenir ? Oui ; Peut-être, dans les bonnes conditions ; Non
2. Que faudrait-il changer pour que vous reveniez ? (texte libre)
3. Quelle est la probabilité que vous recommandiez l'entreprise comme employeur à un ami ? (0 Pas du tout probable à 10 Extrêmement probable)
4. Recommanderiez-vous les produits ou services de l'entreprise à d'autres personnes ? Oui ; Non ; Je ne sais pas
5. Qu'est-ce que l'entreprise a bien fait et que vous espérez voir perdurer ? (texte libre)
6. Y a-t-il autre chose que vous souhaitez nous dire ? (texte libre)

La question 33 est une question d'eNPS. Présentez-la comme un score et comparez-la à la même question de votre enquête d'engagement ; les personnes qui partent donnent normalement une note plus basse, et c'est l'ampleur de l'écart qui constitue le signal.

Confidentialité, moment d'envoi et accès aux résultats#

Confidentiel, pas anonyme. Un questionnaire de départ est rattaché à une personne identifiée, donc promettre l'anonymat n'est pas honnête. Dites plutôt : « Vos réponses sont confidentielles. Elles sont consultées par [l'équipe RH], ne sont pas transmises individuellement à votre manager et sont restituées à la direction en agrégé pour des groupes de cinq personnes ou plus. » Puis respectez cette règle à la lettre. L'entrée anonymat du glossaire détaille la différence.

Moment d'envoi. Envoyez le questionnaire entre la démission et le dernier jour, idéalement trois à cinq jours avant la fin, quand la personne a pris sa décision mais garde encore le contexte. L'envoyer après le départ fait chuter fortement le taux de réponse. Pour les départs non volontaires, utilisez une version plus courte ou renoncez au questionnaire ; les questions ci-dessus supposent que la personne a choisi de partir.

Qui le mène. Les RH ou une équipe people operations, via un outil qui envoie depuis une adresse neutre. Pas le manager direct, et pas un système que le manager peut ouvrir.

Qui voit les résultats.

Combinez les résultats de départ avec les mêmes questions de votre enquête d'engagement des salariés pour comparer les personnes qui partent à celles qui restent.

Un questionnaire de départ en 12 questions#

Environ 5 minutes. À envoyer trois à cinq jours avant le dernier jour.

Les questions 4 et 8 combinent chacune deux idées pour garder le questionnaire court. Si vous avez la place pour 14 questions, scindez-les.

Erreurs courantes#

• Le manager direct envoie ou lit le questionnaire. Faites-le passer par les RH.
• Promettre l'anonymat sur un questionnaire rattaché à une personne identifiée. Promettez la confidentialité et définissez-la.
• L'envoyer après le dernier jour. Envoyez-le avant, pendant que la personne est encore joignable.
• Lire les scores manager d'une équipe avec deux départs. Fixez une taille de groupe minimale et tenez-vous-y.
• Uniquement des questions ouvertes. Ajoutez la raison à choix unique et les items d'accord pour pouvoir suivre les tendances.
• Collecter les données sans jamais les restituer. Mettez l'agrégé trimestriel à l'ordre du jour de la direction.
• Aucun chemin pour les signalements graves. Indiquez le canal officiel à côté des questions sur la culture.

Le faire dans Claform#

Construisez le questionnaire de 12 questions une fois et envoyez-le par e-mail à chaque personne qui part depuis une adresse RH neutre, avec un rappel deux jours plus tard ; l'import de contacts et la programmation gèrent l'envoi, et les paramètres de confidentialité limitent les données identifiantes collectées à ce dont les RH ont besoin. La logique conditionnelle n'affiche la question « Que faudrait-il changer pour que vous reveniez ? » qu'aux personnes ayant répondu Oui ou Peut-être, et la comparaison de rémunération qu'à celles qui rejoignent un nouveau poste. Dans la vue des résultats, l'outil de comparaison ventile les items d'accord par département, ancienneté ou raison principale, et l'AI Analyst lit les réponses libres pour en dégager les thèmes sur un trimestre de départs. La page des solutions RH couvre les programmes associés ; si vous menez aussi des enquêtes de départ auprès de clients, le modèle d'enquête de départ pour les clients perdus en est l'équivalent côté client.

Questions fréquentes#

Quelles sont les questions les plus importantes d'un entretien de départ ?#

La principale raison du départ (choix unique), ce qui aurait fait rester la personne, si elle a fait part de ses préoccupations avant de décider, comment son manager a fixé les attentes et géré les problèmes, et si elle reviendrait. Ces cinq questions produisent les tendances qui changent les décisions de rétention.

Les entretiens de départ doivent-ils être anonymes ?#

Ils ne peuvent pas être totalement anonymes, puisque chacun appartient à une personne identifiée. Promettez plutôt la confidentialité : nommez qui voit les réponses individuelles, précisez que les managers ne voient que des agrégés pour des groupes de cinq ou plus, et tenez cette promesse. La franchise dépend d'un processus mené par les RH, pas par le manager.

Quand envoyer un questionnaire de départ ?#

Trois à cinq jours avant le dernier jour de la personne. Elle a décidé de partir, garde encore le contexte et reste joignable sur les systèmes de l'entreprise. Les questionnaires envoyés après le départ obtiennent beaucoup moins de réponses.

Quelle longueur pour un questionnaire d'entretien de départ ?#

Dix à quinze questions, environ cinq minutes. Utilisez une raison à choix unique, six à huit items d'accord sur le manager, le poste, l'équipe et la rémunération, une question sur un retour éventuel et deux questions ouvertes facultatives.

Qui doit mener l'entretien de départ ?#

Les RH ou un partenaire people operations, pas le manager direct. Le manager fait souvent partie des raisons du départ, et la personne ne le lui dira pas. Le manager reçoit des résultats agrégés des RH dès qu'il y a assez de départs pour protéger les individus.

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